Il existe dans le droit du travail, ce que l’on désigne comme une suspension du contrat de travail d’un salarié, il s’agit en fait d’une mise à pied qui écarte de manière temporaire un salarié d’une entreprise, si vous souhaitez en savoir plus, lisez notre article !
Quelles sont les différences qui existent entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire ?
On peut distinguer deux types de mise à pied dans le monde du travail :
- une mise à pied disciplinaire ;
- une mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une mise à pied qui est initiée suite aux comportements d’un salarié, ce dernier est sanctionné par une suspension de son contrat de travail et par de fait même sa rémunération, cette démarche doit être faite par l’employeur dans les respects de la procédure disciplinaire adéquate.
Quant à la mise à pied conservatoire, elle ne peut pas réellement être définie comme une sanction, mais plutôt comme une mesure provisoire à l’encontre du salarié, elle est prononcée lorsqu’il est reproché au salarié des faits qui justifient de l’écarter de la société pour une période de temps donnée, lors de cette période de suspension ou « d’attente », où le salarié continue d’être versé, l’employeur a le temps de réfléchir à sa prochaine décision, s’il doit reprendre l’employeur ou s’il doit l’écarter définitivement.
Comme les deux types de mise à pied ne sont pas identiques, il est important de faire la différence entre elles, car cela définira l’application du régime juridique, de plus, il est d’autant plus important de faire la distinction ente les mises à pied, car il se peut qu’il y ait question de licenciement par la suite. Dans tous les cas, une question sur la gestion des ressources humaines se pose.
Le juge se réserve le dernier mot concernant la légitimité de la mise à pied, quelles que soient les raisons formulées par l’employeur concernant une mise à pied conservatoire, le juge a la possibilité de requalifier la mesure prononcée et de la transformer en une sanction disciplinaire s’il trouve que les critères de la mise à pied conservatoire n’ont pas été réunis.
Comment se passe une mise à pied à titre conservatoire ?
Lorsqu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire et non disciplinaire, cela doit être mentionné et précisé par l’employeur notamment dans une lettre de convocation, ou un autre document. Après avoir donc fixé le titre terme de mise à pied à titre conservatoire, il suffit à l’employeur de le mentionner en tant que tel pour que cela ne crée pas d’ambiguïté ou de confusion quant à la nature de la mesure, cela suffit notamment à faire savoir qu’elle n’est pas d’ordre disciplinaire. En pratique, une mise à pied conservatoire est le plus souvent prononcée à l’oral puis est mentionnée dans une lettre de convocation à l’entretien en amont, cela a aussi pour mérite de confirmer la nature de la mesure.
Il est extrêmement important de mentionner correctement la nature de la sanction, car les conséquences d’une ambiguïté pourraient donner lieu à de graves conséquences, dans certains cas où l’employeur qui notifie son salarié d’une mise à pied sans l’informer de son intention de mettre en place une procédure de licenciement, ne qualifiant pas de manière exacte la mise à pied, l’employeur a laissé la porte ouverte à toutes les formes d’ambiguïté et cela se termina par la Cour qualifiant comme disciplinaire cette mise à pied.
Les faits qui peuvent justifier une mise à pied conservatoire
Il existe des cas récents où le salarié a fait l’objet de mise à pied conservatoire avec faute grave – à ne pas confondre avec le licenciement pour faute grave – qui a empêché le salarié de recevoir sa rémunération, dans ces cas récents, les motifs étaient très différents les uns des autres. Dans l’une de ces affaires (2018), le salarié a menacé de mort son employeur en exécutant devant lui un geste d’égorgement, dans une autre affaire (2017), c’est le fait d’avoir activement pris part à la création d’une entreprise concurrente qui a valu au salarié sa mise à pied conservatoire, enfin, dans une autre affaire datant aussi de l’année 2017, le salarié s’est attribué lui-même le bénéfice d’une prime qui représentait plus de six mois de salaire annuel, ce qui lui a valu une mise à pied à titre conservatoire.